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INTERVIEW vol.5

社員對談:媽媽社員代表・海野千鶴 × 即將挑戰登頂K2的執行董事・渡辺康二郎
希望能長久工作,不是由個人去配合公司,而是由公司去摸索如何因應每個個人

2008年創業以來10年,30名員工的公司裡,擁有「在家工作」「彈性上班時間制」「小時單位的特休」等充實的制度。是如何產生這些制度,又為何會如此充實,其中的背景將由身為敝社女性工作方式模範的海野,以及曾參與許多人事制度規劃、本身從這個夏天預計取得3個月的長期休假挑戰登頂K2的執行董事渡辺,為我們詳盡道來。  
※訪問日 2017年12月27日

海野 千鶴

經營管理部 管理團隊 經理
2009年8月入社

Regions取得産休及育兒休假的第一人,之後經歷第二次的産休及育兒休假。也有女性社員是崇尚海野的工作方式而入社,儼然成為女性社員或媽媽社員工作方式的模範。

渡辺 康二郎

執行董事 東北分公司負責人
2010年7月入社

興趣是登山,休假的時候幾乎都在山上。無論工作或私底下都十分重視突破自己的界限,登山途中若發現有訊號的地方,就會在那裡開始工作。

即使結婚或生小孩都能無壓力的工作制度,由我們自己創立

海野: 是在2009年5月作為兼職入社,當時還只有高岡社長一個人,由於需要事務員,本來打算只幫忙3天就結束的工作,沒想到就這樣待下來了 (笑)。持續工作了一陣子,受到「8月開始要麻煩你成為正職人員~」這樣的邀請,之後卻發覺懷上小孩,理所當然就以放棄的模式詢問「因為懷上小孩了,之前說要成為正職的事情應該就沒了吧?」,卻得到「如果還想繼續待的話那就做出能繼續待的制度就好了吧」這意想不到的回答。在僅有2名的公司,成為正職人員的第四個月就開始進入産休(笑)。

渡辺: 當時還是公司設立第2年在很破爛的事務所呢,廁所不但是蹲式馬桶還流出紅色的水 (笑)。

海野: 自己本身取得2次的産休及育兒休假,至今有6名的女性合計共利用了此制度8次,目前也有2人正在休假當中。

渡辺: 順帶一提我們公司全部共有30名的員工,女性社員就有18名,占有60.0%的比例。

海野: 在我們公司沒有存在著還想繼續工作但沒辦法只好離職的情況,總是思考要如何讓社員能夠持續工作,而改善了各式各樣的制度,像是在家工作制度。有名加入宇都宮分公司約1年的女性同事,由於先生的調職而搬到東京,但我們在東京並沒有分公司,正常來說就會哭著說必須離職,最後卻是「有沒有甚麼方法呢,不然就做出在家工作的制度吧!」,從她開始了在宅工作制度。

渡辺: 那是因為我們覺得好不容易一起工作過來的夥伴,卻因為先生的調職而辭職太可惜了!也因為如此,其他社員也有了可以在家工作的選擇。

海野: 首先從社員職開始,特別是扮演拯救媽媽社員的職責開始運用,後來也運用在原本認為在業務内容上較難在家工作的職涯顧問(Consultant)業,工作方式也變得更多樣化。

渡辺: 職涯顧問(Consultant)的話,若外出拜訪的地點離家比較近的話,與其回到公司工作不如直接回到家裡工作還比較好。即使是男性社員也變得能在家工作,和家人相處的時間也變多。

海野: 一週大約有1~2次利用在家工作制度的人,其中有整天在家工作的,或只有上午或下午的利用,目前被靈活的運用當中。對於媽媽社員可以配合孩子的狀況來利用,幫了非常大的忙。

渡辺: 這麼一說,也有人在拔智齒的隔天由於臉腫而利用了在家工作制度 (笑) 。的確是不想讓人看見腫起來的臉。

海野: 再從整體制度上來說,目前是採用彈性上班時間制,設定一個月的總工作時間。

渡辺: 像是前一天工作到很晚時,隔天可以早點回家等,因應個人狀況以月為單位管理工作時間的意思。

海野: 另外從媽媽社員所得到的意見,改變為只要1小時在公司工作那天就算是出勤。例如從8點30分上班到9點30分時,從托兒所接到「小孩發燒了」而發生欠勤時,過去是以特休來計算當天的工作時間。但如果這樣的狀況頻發,擔心特休將漸漸用完,最後變得將無法欠勤,也許薪水也會隨之變少等等。

渡辺: 現在的話若是發生那樣的狀況也會以出勤計算,就消除以前的不安和擔心了呢。

海野: 因應這個問題而制度化的就是小時單位的特休,不是以1天為單位,而是以1小時為單位取得特休。例如有時因為小孩生病遲遲未痊癒,早上就請丈夫幫忙看小孩1個小時而自己趕快工作,又或是趁小孩在午睡時工作1個小時,中間的空隙將以小時為單位取得特休。因應這樣的問題而在工作方式上下工夫,這樣的制度下不只是短時間勤務,也可以適用於全時間勤務的人。

渡辺: 有關工作方式的制度,與其是由高岡社長或管理階層向社員提案,而多是來自現場的聲音進而促成制度的構築。

海野: 那是由於有時候管理階層會採比較保守的想法,但從現場社員傳來的聲音會好好的在經營幹部會議裡商討。

渡辺: 雖然也必須考慮許多風險,也沒有說甚麼是一定不行的。

海野: 基本上是基於性善説所建立的制度,但至今也還沒有出現惡用此制度的人。

渡辺: 無論甚麼制度,一剛開始建立時在成員間一定會有兩派聲音,但那是必須先去嘗試然後修正問題後再次運用,才有辦法慢慢穩定下來。

海野: 當然有制度的存在是很大的影響,但能有這麼好的工作環境也是來自於一起工作的社員們的理解・幫忙。

存在於組織風土的根基是來自社長「希望大家能在公司裡度過美好的人生」的想法

渡辺: 過去曾經有從産休回來的媽媽社員薪水被調降的事情呢。

海野: 原本以職涯顧問職在工作上叱咤風雲的女性,由於以一般社員職回到職場上時,薪水一口氣下降了許多。

渡辺: 後來演變為要離職,因而和高岡社長產生了激烈的議論 (笑)。

海野: 那也是其中一個契機,但其實原本若是一般社員職的話是沒有所謂的升遷,明明隨著工作時間的累積而技能變得熟練,生產性也隨之提升,但當時是怎麼樣努力也不會有任何改變。「這樣下去的話優秀社員將會離我們而去」感受到這樣的危機感,而發起人事制度的專案小組,我和海野都是其中的成員。

渡辺: 雖然要如何評價一般社員職的工作是很困難的,但高岡提到若能夠有完善的制度,導入升遷制度也沒有問題,因而進行整體制度的改善。

海野: 並不是說職涯顧問(Consultant)職和一般社員職誰比較偉大,而是若一般社員職也相當努力,應該也應該要有升遷甚至賦予頭銜職位。雖然在制度運用上還有許多課題存在,但專案進行的結果應該有較趨於完善。

渡辺: 最根本的想法是來自於高岡「希望大家能在公司裡度過美好的人生」的理念,不僅止以商業利益為優先的公司和社員的關係而已,而是一同在職場度過人生的夥伴。正因為有那樣的想法,才會衍生出即使有小孩也能在產休結束後回到職場,或在繼續工作上有任何困難的話那就做出相關制度的對應。

海野: 例如新婚的女性來應徵時,有些公司對於是否採用會感到卻步,因為擔心馬上就會懷上小孩就離職。但是我們不是這樣的想法,若想和那個人一起工作的話,即使馬上懷孕也認為只要她從產休回來能長久工作就好,總是思考要如何讓那個人繼續工作。

渡辺: 自雖然自己說很奇怪,但真的是間好的公司啊 (笑)。這次有位要去巴西的社員,現在位於宇都宮,在公司是以「Partner」稱呼做業務助理的工作。先生在製造業的全球企業工作調職到巴西,本人也決定要跟隨而去,而我們決定在她明年2月前往巴西後,也繼續請她協助我們的工作。

海野: 當然我們一樣沒有在巴西的分公司(笑)。本人也不想離職,5年後回到日本想再以正職人員的身分回到職場,在那之前會以兼職雇用的方式請她協助庶務業務。雖然還沒有決定詳細內容,但使用郵件調整與客戶的約定,或是製作定期發送的郵件內容等,本人是以工作是由自己所創造的!這樣的氣魄,想善用12小時的時差工作,這麼一想是還是可以繼續工作的。

渡辺: 仔細思考公司變成能夠24小時對應的話也滿好的(笑)。

海野: 通常先生面臨調職至海外時,為了陪先生去老婆就會休職或是離職,而我們公司卻希望是以正職人員的方式繼續雇用,接著先生公司就說「這樣的人是第一次遇到。老婆要以正職人員的方式過來是不可能的事情」,而我們只好放棄這個方式。

渡辺: 既然在組織裡,要因應全社員的狀況去改變公司是不可能的。但隨著社員的生活方式有所變化,身為公司我們必須試著去摸索是否有可能做到的方法,試著尋找答案。

海野: 包含這次巴西的事情也是,若在公司內累積許多好的事例,後來入社的人會擁有更容易工作的環境。例如爸爸社員全天在家工作、或是住在富良野也能一邊工作等…(笑)。

渡辺: 沒錯,將來也有可能實現副業也不一定,像是能在提供週末的時間工作等,接下來說不定會出現這樣工作方式的人,而我們也正朝向能接納的組織風土邁進。

海野: 離職率也很低,創業以来的10年內只有3人離職。

渡辺: 那是因為在採用的時候,不是以「這個人進到公司後能提升多少業績」作為考量,而是因為「想和這個人一輩子工作下去」而進行採用。因此無論懷孕、先生的調職等,當公司的制度無法因應社員的生活方式時,而努力做出不用到辭職的制度。

執行董事取得長期休假前往喜馬拉雅的K2。有脫穎而出的社員在的公司才有趣

海野: 在我們公司有一面牆是貼著每個人在私底下所重視事物的海報,像是做音樂或是登山等,社員彼此間共有這樣的內容。

渡辺: 私底下的時間是很重要的,不但能讓人獲得能量重新出發,也能提供作為人的前進動力,結果來說能夠提升工作的品質。

海野: 社員互相了解彼此所重視的東西,公司漸漸變成這樣的環境,同時也賦予每個人思考「自己到底珍惜的東西是甚麼」的機會。

渡辺: 但這個和常常聽到的「work–life balance」不太一樣,不是去取得平衡,而是無論工作上或私底下都尋求突破自我界限才是重要的。

海野: 渡辺在明年的5月~8月要取得3個月的長期休假呢。

渡辺: 原因是被邀約要不要參加登山隊,要去登在喜馬拉雅山脈、世界第二高的K2。高度是8611公尺,登頂的難度據說在珠穆朗瑪峰之上,譽為世界上最難爬的山。

海野: 聽說登山者的死亡率竟然是26.8%…。

渡辺: 一開始很煩惱不知該在甚麼時機向高岡社長提出要離開公司3個月,剛好高岡來仙台有機會一起去喝酒,在那個場合說出這個想法時,卻意外得到「那也太棒了!這是比經營公司還更厲害的經驗!」這樣的反應…。

海野: 完全意想不到呢(笑)。

渡辺: 由於公司尚未有長期休假制度而使用特休,或是直接以欠勤的方式去,其實一起去的10人幾乎是辭掉公司、準備退休的人,另外還有工作是與山相關,像是在mont-bell等公司工作的人。

海野: 的確很少可以休3個月的公司。

渡辺: 其實在我們公司從創業的時候就有「人生休假」的想法,只要工作10年就有半年的特休去做自己想做的事。

海野: 明年就要邁入創業10週年,會由高岡為首去使用這樣的休假。

渡辺: 由於這樣的制度絕對會讓人生更加豐富。若公司裡有使用「人生休假」痛快盡情的去做自己想做的事的社員存在的話,絕對是很有趣的。

海野: 渡辺先生的話是提早使用人生休假的意思嗎?

渡辺: 應該是吧(笑)。無論如何本來就擁有這樣想法的公司,這次也支持我到K2。順帶一提,原本就有的「暑假」制度從2018年起改稱為「革新休假」,社員全員可以在1年裡的任何時候連續休假5天,若前後連上六日的話,最常可以休上9天。

海野: Regions是會支持個人想做的事情的公司,接下來也會商討做出資格取得支援制度,也是從此想法出發的吧。

渡辺: 現在公司會補助取得職涯顧問(Consultant)的國家資格,或是職涯諮詢關連的資格等,接下來希望能在更擴展到其他資格。

海野: 雖然說要擴展到甚麼範圍需要進一步商討。

渡辺: 說到這邊越覺得真的是間好的公司,只有30名員工的小公司制度卻如此完善,也這麼支持每個人的目標,像這樣的公司真的很稀少。若離開這裡應該很難在其他公司工作(笑)。

海野: 也有人是因為在這麼小的公司能好好取得育兒休假和産休而加入,因為那個人的再次活躍,而吸引更多想在這裡工作的人,我想一定能產生許多好的循環。

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